KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL

1. KOMITMEN ORGANISASIONAL
1.2 DEFINISI
adalah konsep komitmen organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membuat suatu keterikatan terhadap organisasi. Secara historis, komitmen oranisasional merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktifitas. Aliran atudinal yang berorientasi efektif dan berakhir dari pemikiran kanter yang menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu kemauan dari actor social untuk memberikan enerji dan loyalitas kepada organisasi, serta sebagai keterikatan efektif individual terhadap kelompok, komitmen dipandang bukan merupakan prilaku tetapi merupakan suatu sikap.
Ada tiga factor spikologis, diantaranya adalah:
a. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Ketiga perspektif tersebut memandang bahwa komitmen organisasional bersifat unidimensi. Dalam perkembangannya, perspektif utitudinal memandang bahwa komitmen organisasional bersifat multimensi dan tersusun atas:
• Affective commitment
• Continuance commitment
• Normative commitment

1.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Instrumen pengukuran komitmen organisasi sengat beragam, mulai dari perspektif keperilakuan, atitudinal, sampaiberbagi ngukuran menurut pwrspektif multidimensi. Bagian ini hanya menguraikan beberapa instrument popular yang sering digunakan dalam pengukuran komsep komitmen organisasi.
Ada beberapa perspektif didalam instrument pengukuran, antara lain:
o Perspektif keperilakuan
o Perspektif atitudinal
o Perspektif multidimensi

2. KOMITMEN PROFESIONAL
2.1 DEFINISI
Komitmen professional didefinisikan sebagai kekuatan relative dari indentifikasi individual dengan, keterlibatan dalam, suatu profesi dan termasuk keyakinan dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, kmauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan menjaga keanggotaan dari suatu profesi.

2.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Sebagai hasil apatasi dari instrument komitmen organisasional yang dikemukakan oleh porter dengan mengganti kata “organisasional” pada komutmen organisasi dengan kata “profesional”. Instrument ini merupakan instrument paling popular dan mungklin hanya satu-satunya instrument yang secara khusus mengukur komitmen professional.

3. RISET EMPIRIS KOMITMEN ORGANISASIONAL VS KOMITMEN PROFESIONAL
Pertanyaan awal dan mendasar pada instrument pengukuran kedua konsep ini adalah: apakah kedua jenis instrument tersebut mngukur konsep yang sama? Dengan kata lain apakah kedua jenis instrument tersebut sama atau berbeda? Pertanyaan ini didasarkan pada pertimbangan bahwa:
1. Secara konspentual, hanya berbeda kata professional dan organisasional: dan
2. Instrument komitmen organisasional.
Beberapa hasil studi tersebut diuraikan sebagai berikut.

 Studi Aranya dan Koleganya
 Studi Brierley
 Studi Bline et al
 Studi Morrow dan Wirth

4. RISET EMPIRIS EKSISTENSI MULTIMENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL
Dalam seting non-akuntansi, meyer dan koleganya mendemonstasikan keberadaan model dua dan tiga dimensi komitmen organisasio. Meskipun demikian, beberapa kritik muncul bahwa dimensi-simensi komitmen organisasional versi meyer dan koleganya mengandung duplikasi. Selai duplikasi pada normative commitmen keberadaannya dalam literature kurang mendapat dukungan, studi terhadap normative commitmen digolongkan kedalam studi tentang effective commitmen. Studi yang mengaju eksistensi dalam seting akuntansi cukup langka. Para peneliti akuntansi nampaknya secra priori menerima dang menggunakan konsep komitmen, baik unidimensi maupun multidimensi.

STUDI KETCHAND DAN STRAWSET
Secara tradisional, komitmen organisasional dipandang sebagai konsep yang unidimensi. Temuan temuan lanjutan menunjukkan bahwa komitmen organisasional sekurang-kurangnya terdiri atas dua dimensi, yaitu dimensi affective commitment dan dimensi continuance commitment. Studi lanjutan dari McGee dan ford (1987) menunjukkan bahwa continuance commitment tersusun atas dua fenomena berbeda, yaitu high sacrifice commitment dan low alternative commitment.

Temuan-temuan
• Validitas konfergen
• Validitas diskriminan
• Hubungan dengan konsep lain


STUDI SETIAWAN DAN GHOZILA
Setiawan dan ghozali mereplikasi studi ketchand dan strawser (1998)Namun melakukan modifikasi pada dimensi-dimensi komitmen organisasional. Kedua peneliti tersebut mengembangkan multidimensi komitmen organisasi meyer et al. (1993) yang membagi komitmen ke dalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Temuan-temuan
o Model dasar
Peneliti tidak menetapkan berapa jumlah factor yang diperlukan

o Model dua factor
analisis dua factor mengindikasikan bahwa item continuance tergolong pada seluruh item affective commitment secara eksklusif berada dalam satu kelompok

o Model tiga factor
Metode tiga factor juga menegaskan keberadaan model tiga dimensi. Ssebagian besar item mengelompok kedalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment, normative commitment.

o Korelasi antar dimensi
Terdapat korelasi positif antara affective commitment dan normative ommitmentnal

o Hubungan dengan turnover intention
Untuk menguji validitas dimensi – dimensi komitmen organisasi, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi apakah dimensi dimensi tersebut memiliki pengaruh terhadap turnover

5. RISET EMPIRIS KORELASI DAN KORELASIONAL
Bagian ini menempatkan komitmen organisasional atau professional sebagai konsep yang memiliki hubungan dengan konsep lainnya namun, kajian tetap menempatkan focus pada konsep komitmen. Dalam hal ini, para peneliti secara a priori menerima keberadaan konsep komitmen
5.1 Aranya ET AL
Mengkaji komitmen profesinal akuntan pada berbagai hirarki organisasi. Model yang diajukan Aranya yakni mengasumsikan bahwa komitmen profesional dipengarui olek komitmen organisasional, konflik profesional organisasional Dan kepuasan terhadap ganjaran atau kompensasi keuangan dan level organisasi sebagai moderator

5.2 Studi Dean ET AL
Riset Dean et al, ditunjukan untuk menginvestigasi pengaruh ORS terhadap sikap intensi dan perilaku akuntan profesioanal. Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa jika organisasi dapat mengelola pengaruh ORS terhadap pegawai secara efektif, organisasi dapat meningkatkan kemampuan untuk mempertahankan pegawai dan mendorong kinerja pegawai

5.3 Studi Ferris
Studi ferris beranjak dari inkonsistensi hasil hasil riset yang menempatkan konsep komitmen sebagai determinan kinerja pegawai. Pada satu sisi, hubungnan antara konsep itu pada dasrnya tergantung pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pada sisi lain komitmen organisasional juga memiliki dua determinan penting yaitu karakteristik personal dan karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan.

5.4 Studi Stallworth
studi mengikuti ketchand dan strawser ( 1998 ) yang menginvestigasikan kegunaan konsep multidimensioal komitmen organisasional dalam lingkungan akuntan publik. Studi ini dirancang untuk memeberikan kontribusi terhadap literatur komitmen organisasional dengan memasukan anteseden dan konsekwensi pada masing masing dimensi komitmen.