1. SIKAP
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik yang menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia, objek, gagasan, atau situasi. Istilah objek dalam sikap digunakan untuk memasukkan semua objek yang mengarah pada reaksi seseorang.
Komponen Sikap
Sikap disusun oleh komponen teori, emosional, dan perilaku. Komponen teori terdiri atas gagasan, persepsi, dan kepercayaan seseorang mengenai penolakan sikap. Komponen emosional atau afektif mengacu pada perasaan seseorang yang mengarah pada objek sikap. Komponen perilaku mengacu pada bagaimana satu kekuatan bereaksi terhadap objek/sikap. Ketiga komponen sikap:
Pengertian (cognition),
pengaruh (affect), dan
perilaku (behavior).
Susunan sikap yang dipandang berdasarkan ketiga komponen tersebut membantu untuk memahami kerumitan sikap dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Fungsi Sikap
Sikap memiliki empat fungsi utama: pemahaman,kebutuhan akan kepuasan, defensif ego, dan ungkapan nilai. Pemahaman atau pengetahuan berfungsi untuk membantu seseorang dalam memberikan maksud atau memahami situasi atau peristiwa baru. Sikap juga melayani suatu hal yang bermanfaat atau fungsi kebutuhan yang memuaskan. Sikap juga melayani fungsi defensif ego dengan melakukan pengembangan guna melindungi manusia dari pengetahuan yang berlandaskan kebenaran mengenai dasar manusia itu sendiri atau dunianya. Sikap juga melayani fungsi nilai ekspresi.
Sikap dan Konsistensi
Orang-orang mengusahakan konsistensi antara sikap-sikapnya serta antara sikap dan perilakunya. Ini berarti bahwa individu-individu berusaha untuk menghubungkan sikap-sikap mereka yang terpisah dan menyelaraskan sikap dengan perilaku mereka sehingga mereka kelihatan rasional dan konsisten.
Formasi Sikap dan Perubahan
Formasi sikap mengacu pada pengembangan suatu sikap yang mengarah pada suatu objek yang tidak ada sebelumnya. Perubahan sikap mengacu pada substitusi sikap baru untuk seseorang yang telah ditangani sebelumnya. Sikap dibentuk berdasarkan karakter faktor psikologis, pribadi dan sosial. Hal pokok yang paling fundamental mengenai cara sikap dibentuk sepenuhnya berhubungan langsung dengan pengalaman pribadi terhadap suatu objek, yaitu pengalaman yang menyenangka maupun tidak, traumatis, frekuensi kejadian, dan pengembangan sikap tertentu yang mengarah pada gambaran hidup baru.
NILAI
Nilai secara mendasar dinyatakan sebagai suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas dan lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan dengan suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanaan.
Arti Penting Nilai
Dalam mempelajari perilaku dalam organisasi, nilai dinyatakan penting karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap serta motivasi dan karena nilai memengaruhi sikap manusia.seseorang memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya.
Nilai dan Dilema Etika
Permasalahan profesi akuntansi sekarang ini banyak dipengaruhi masalah kemerosotan standar etika dan krisis kepercayaan. Krisis kepercayaan ini seharusnya menjadi pelajaran bagi para akuntan untuk lebih berbenah diri, memperkuat kedisiplinan mengatur dirinya dengan benar, serta menjalin hubungan yang lebih baik dengan para klien atau masyarakat luas. Misal: skandal Enron yang melibatkan Arthur Anderson, serta skndal Worldcom, Merck, dan Xerox, profesi akuntan menjadi gempar.
Ihksan menambahkan cara yang lebih baik dan ideal dalan mengatasi dilema ini adalah dengan mempertimbangkan kecukupan dari kesempatan yang ada selanjutnya memberikan reaksi terhadap apa yng menjadi kekawatiran di dalamnya.
RISET EMPIRIS SIKAP
Teori Perubahan Sikap
Teori perubahan sikap dapat membantu untuk memprediksikan pendekatan yang paling efektif. Sikap, mungkin dapat berubah sebagai hasil pendekatan dan keadaan.
Teori Pertimbangan Sosial
Teori pertimbangan sosial ini merupakan suatu hasil perubahan mengenai bagaimana orang-orang merasa menjadi suatu objek dan bukannya hasil perubahan dalam memercayai suatu objek. Teori ini menjelaskan bahwa manusia dapat menciptakan perubahan dalam sikap individu jika mau memahami struktur yang menyangkut sikap orang laindan membuat pendekatan setidaknya untuk dapat mengubah ancaman.
Konsistensi dan Teori Perselisihan
Teori konsistensi menjaga hubungan antara sikap dan perilaku dalam ketidakstabilan, walaupun tidak ada tekanan teori dalam sistem. Teori perselisihan adalah suatu variasi dari teori konsistensi.
Teori Disonansi Kognitif
Leon Festinger pada tahun 1950-an mengemukakan teori Disonansi Kognitif. Teori ini menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi dalam hal ini berarti adanya suatu inkonsistensi. Festinger mengatakan bahwa hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu terhadap unsur-unsur itu, dan ganjaran yang mungkin terlibat dalam disonansi. Teori ini dapat membantu kecenderungan untuk mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku.
2. Motivasi
Teori motivasi
Teori ini memiliki pengaruh terhadap kedua jenis perilaku. Asumsi terpenting dari bentuk teori Harzberg adalah faktor yang mempnyai pengaruh positif dalam motivasi dan menjadi bahan perbedaan yang menyenangkan dari seluruh pengaruh negatif.
Faktor-faktor ini meliputi:
kebijakan perusahaan
kondisi pekerjaan
hbungan perseorangan
keamanan kerja dan gaji.
Faktor motivasi meliputi:
prestasi
pengakuan
tantangan pekerjan
promosi
tanggung jawab
Semua ini bertujuan untuk menungkatkan kepuasan kerja dan kepuasan motivasi.
Selain itu, Haezberg juga menjelaskan bahwa hasil riset yang dilakukannya terhadap 200 responden yang terdiri atas akuntan dan insinyur menunjukkan bahwa terdapat dua hal yang terkait dengan kepuasan dan motivasi, ke dua faktor tersebut yaitu :
1. sejumlah kondisi kerja ekstrinsik, kondisi ini disebut dengan faktor ketidak puasan atau faktor higiene karena kondisi atau faktor-faktor tersebut minimal dibutuhkan untuk menjaga agar ketidak puasan tidak terjadi
2. sejumlah kondisi kerja instrinsik
TEORI KEBUTUHAN DAN KEPUASAN
Teori ini menjelaskan bahwa masing-masing individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka Teori kebutuhan ini pada praktisnya merupakan bagian-bagian dari teori kebutuhan psikologis yang akan didominasi oleh kebutuhan-kebutuhan lain jika tidak dijumpai. Secara psikologis, kebutuhan merupakan syarat dasar untuk memenuhi kebutuhan fisik, seperti makan, minum, perlindungan, dan sebagainya, yang disebut dengan kebutuhan dsar utama (primary basic need).
Terdapat 5 hierarki kebutuhan manusia yang telah dijabarkan oleh maslow yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis
2. kebutuhan akan keamanan
3. kebutuhan social
4. kebutuhan akan penghargaan
5. kebutuhan akan aktualisasi diri
TEORI HARAPAN
Teori harapan disebut juga teori valensi atau teori instrumentalis. Ide asra dari teori ini adalah bahwa motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan akan dieroleh seseorang sebagai akibat dari tindakannya. Variabel-variabel kunci dalam teori harapan adalah :
Usaha (effort)
Hasil (income)
Harapan (expectancy)
Instrumen-instrumen yang berkaitan dengan hubungan antara hasil tingkat kedua, hubungan antara hasil tingkat pertama dan hasil tingkat kedua, hubungan antara prestasi dan imbalan atas pencapaian prestasi, serta valensi yang berkaitan dengan kadar kekuatan dan keinginan seseorang terhadap hasil tertentu.
Teori prestasi
Teori ini dugunakan untuk menjawab permasalahan yang berhubungan dengan teori kebutuhan dan kepuasan yang memiliki suatu faktor hierarki yang memotivasi perilaku. Yaitu terdapat 3 faktor :
1. prestasi
2. kekuatan
3. afiliasi
yang didalamnya terdapat banyak kekakuan.
Menurut riset yang dilakukan oleh Mclellend memberikan hasil bahwa terdapat tiga karakteristik dari orang yang memilki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dalam riset tersebut Mclellend menemikan bahwa uang tidak begitu penting peanannya dalam meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. Orang yang memilki kebutuhan orestasi yang rendah tidak akan berprestasi baik dengan maupun tanpa insentif keuangan.
Teori keadilan
Dalam teori keadilan, kunci ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seorang individu adalh jika orang tersebut membadingkannya dengan lingkungan lainnya. Teori keadilan secara umum merupakan bentuk dasar dari konsep hubungan pertukaran sosial.
Ketidak adilan dibagi menjadi dua bentuk dan keduanya diakibatkan dari peran motivasi yang merugikan satu sma lain. Teori ini menggambarkan kenyataan bahwa pembayaran-pembayaran relatif tidak mutlak menjadi perhitungan yang mempunyai pengaruh kuat.
Teori ERG
Teori ERG (existence, relatedness, growth) menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki 3 hierarki kebutuhan yaitu :
1. kebutuhan akan eksistensi
2. kebutuhan akan keterikatan
3. kebutuhan akan pertumbuhan
teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Frustasi (halangan)dapat mendorong ke suatu kemunduran yang lebih rendah.
Teori ERG lebih konsisten dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan individual di antara orang-orang. Secara keseluruhan teori ERG menyatakan suatu versi yang lebih valid dibandingkan dengan hierarki kebutuhan.
Teori Motivasi dan Aplikasinya
Terdapat keyakinan bahwa perilaku manusia ditimbulkan oleh adanya motivasi. Dengan demikian, ada sesuatu yang mendorong (memotivasi) seseorang untuk berbuat sesuatu.
Teori Motivasi Awal
Tiga teori spesifik dirumuskan selama kurun waktu tahu 1950-an. Ketiga teori ini adalah teori hierarki kebutuhan,teori X dan Y, dan teori motivasi higiene. Teori-teori ini bersifat awal karena: 1) teori-teori ini mewakili suatu dasar dari mana teori-teori kontemporer berkembang, dan 2) para manajer mempraktikkan penggunaan teori dan istilah-istilah ini untuk menjelaskan motivasi karyawan secara teratur.
RISET EMPIRIS DAN MOTIVASI
Konstruk kepuasan kerja yang digunakan mengacu pada teori motivasi dari maslow yang dikembangkan ke dalam kepuasan kerja oleh porter berdasarkan kategori sekuriti, self actualization, social, autonomy dan esteem, serta tambahan kategori non specific need yaitu compensation.
Ivancevinch dan atrawser menambahkan riset tersebut dengan membandingkannya pada akuntan lain. Mereka mengoperasikan akuntan publik dengan akuntan pada posisi manajer dari berbagai industri dan subjek yang diteliti.
Metode
Subjek merupakan akuntan publik dengan pembagian hierarki level puncak dan menengah pada KAP besar. Pada studi pertama, data sepenuhnya berasal dari akuntan publik yang berada di KAP pada studi kedua, data akuntan manajer untuk studi kedua diambil dari hasil studi porter (1962).
Studi Mitchell dan Moudgill
Sama halnya dengan studi strawser dan koleganya yang melakukan identifikasi terhadap hierarki kebutuhan tetapi mereka melengkapinya dengan studi asisiasi. Instrumen pengukuran tersusun atas24 item sebagai hasil pengembangan dan diskusi panel 3 kelompok ahli dengan anggota masing-masing 3 orang per kelompok.
Studi harrel dan stahl
Harrel dan stahl memandang bahwa meskipun literatur menyarankan perlunya mempertimbnagkan oientasi terhadap lingkungan kerja, tidak ada riset yang secara tegas mengkaji hubungan antar need for affiliation dan need for power dengan kepuasan kerja.
Dalam perkembangan hipotesisnya, harrel dan stahl menggunakan faktor ”kemampuan individu dalam mengatasi lingkungan” sebagai proksi bagi needs for power.
Hipotesis
Harrel dan stahl memandang bahwa individu yang menunjukkan kemampuan untuk megatasi lingkungan organisasi cenderung untuk tetap berada lebih lama dalam organisasi. Individu tersebut sangat mungkin untuk mengalami kepuasan kerja yang tinggi. Karenanya, power needs akuntan profesional memiliki hubungan positif dengan tingkat kepuasan kerja.
Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, 2 hipotesis yamg diajukan :
H1: need for affiliaction partner atau manajer berhubungan negatif dengan kepuasan kerja
H2: need for power partner atau manajer berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Kamis, 08 April 2010
KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL
1. KOMITMEN ORGANISASIONAL
1.2 DEFINISI
adalah konsep komitmen organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membuat suatu keterikatan terhadap organisasi. Secara historis, komitmen oranisasional merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktifitas. Aliran atudinal yang berorientasi efektif dan berakhir dari pemikiran kanter yang menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu kemauan dari actor social untuk memberikan enerji dan loyalitas kepada organisasi, serta sebagai keterikatan efektif individual terhadap kelompok, komitmen dipandang bukan merupakan prilaku tetapi merupakan suatu sikap.
Ada tiga factor spikologis, diantaranya adalah:
a. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Ketiga perspektif tersebut memandang bahwa komitmen organisasional bersifat unidimensi. Dalam perkembangannya, perspektif utitudinal memandang bahwa komitmen organisasional bersifat multimensi dan tersusun atas:
• Affective commitment
• Continuance commitment
• Normative commitment
1.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Instrumen pengukuran komitmen organisasi sengat beragam, mulai dari perspektif keperilakuan, atitudinal, sampaiberbagi ngukuran menurut pwrspektif multidimensi. Bagian ini hanya menguraikan beberapa instrument popular yang sering digunakan dalam pengukuran komsep komitmen organisasi.
Ada beberapa perspektif didalam instrument pengukuran, antara lain:
o Perspektif keperilakuan
o Perspektif atitudinal
o Perspektif multidimensi
2. KOMITMEN PROFESIONAL
2.1 DEFINISI
Komitmen professional didefinisikan sebagai kekuatan relative dari indentifikasi individual dengan, keterlibatan dalam, suatu profesi dan termasuk keyakinan dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, kmauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan menjaga keanggotaan dari suatu profesi.
2.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Sebagai hasil apatasi dari instrument komitmen organisasional yang dikemukakan oleh porter dengan mengganti kata “organisasional” pada komutmen organisasi dengan kata “profesional”. Instrument ini merupakan instrument paling popular dan mungklin hanya satu-satunya instrument yang secara khusus mengukur komitmen professional.
3. RISET EMPIRIS KOMITMEN ORGANISASIONAL VS KOMITMEN PROFESIONAL
Pertanyaan awal dan mendasar pada instrument pengukuran kedua konsep ini adalah: apakah kedua jenis instrument tersebut mngukur konsep yang sama? Dengan kata lain apakah kedua jenis instrument tersebut sama atau berbeda? Pertanyaan ini didasarkan pada pertimbangan bahwa:
1. Secara konspentual, hanya berbeda kata professional dan organisasional: dan
2. Instrument komitmen organisasional.
Beberapa hasil studi tersebut diuraikan sebagai berikut.
Studi Aranya dan Koleganya
Studi Brierley
Studi Bline et al
Studi Morrow dan Wirth
4. RISET EMPIRIS EKSISTENSI MULTIMENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL
Dalam seting non-akuntansi, meyer dan koleganya mendemonstasikan keberadaan model dua dan tiga dimensi komitmen organisasio. Meskipun demikian, beberapa kritik muncul bahwa dimensi-simensi komitmen organisasional versi meyer dan koleganya mengandung duplikasi. Selai duplikasi pada normative commitmen keberadaannya dalam literature kurang mendapat dukungan, studi terhadap normative commitmen digolongkan kedalam studi tentang effective commitmen. Studi yang mengaju eksistensi dalam seting akuntansi cukup langka. Para peneliti akuntansi nampaknya secra priori menerima dang menggunakan konsep komitmen, baik unidimensi maupun multidimensi.
STUDI KETCHAND DAN STRAWSET
Secara tradisional, komitmen organisasional dipandang sebagai konsep yang unidimensi. Temuan temuan lanjutan menunjukkan bahwa komitmen organisasional sekurang-kurangnya terdiri atas dua dimensi, yaitu dimensi affective commitment dan dimensi continuance commitment. Studi lanjutan dari McGee dan ford (1987) menunjukkan bahwa continuance commitment tersusun atas dua fenomena berbeda, yaitu high sacrifice commitment dan low alternative commitment.
Temuan-temuan
• Validitas konfergen
• Validitas diskriminan
• Hubungan dengan konsep lain
STUDI SETIAWAN DAN GHOZILA
Setiawan dan ghozali mereplikasi studi ketchand dan strawser (1998)Namun melakukan modifikasi pada dimensi-dimensi komitmen organisasional. Kedua peneliti tersebut mengembangkan multidimensi komitmen organisasi meyer et al. (1993) yang membagi komitmen ke dalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Temuan-temuan
o Model dasar
Peneliti tidak menetapkan berapa jumlah factor yang diperlukan
o Model dua factor
analisis dua factor mengindikasikan bahwa item continuance tergolong pada seluruh item affective commitment secara eksklusif berada dalam satu kelompok
o Model tiga factor
Metode tiga factor juga menegaskan keberadaan model tiga dimensi. Ssebagian besar item mengelompok kedalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment, normative commitment.
o Korelasi antar dimensi
Terdapat korelasi positif antara affective commitment dan normative ommitmentnal
o Hubungan dengan turnover intention
Untuk menguji validitas dimensi – dimensi komitmen organisasi, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi apakah dimensi dimensi tersebut memiliki pengaruh terhadap turnover
5. RISET EMPIRIS KORELASI DAN KORELASIONAL
Bagian ini menempatkan komitmen organisasional atau professional sebagai konsep yang memiliki hubungan dengan konsep lainnya namun, kajian tetap menempatkan focus pada konsep komitmen. Dalam hal ini, para peneliti secara a priori menerima keberadaan konsep komitmen
5.1 Aranya ET AL
Mengkaji komitmen profesinal akuntan pada berbagai hirarki organisasi. Model yang diajukan Aranya yakni mengasumsikan bahwa komitmen profesional dipengarui olek komitmen organisasional, konflik profesional organisasional Dan kepuasan terhadap ganjaran atau kompensasi keuangan dan level organisasi sebagai moderator
5.2 Studi Dean ET AL
Riset Dean et al, ditunjukan untuk menginvestigasi pengaruh ORS terhadap sikap intensi dan perilaku akuntan profesioanal. Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa jika organisasi dapat mengelola pengaruh ORS terhadap pegawai secara efektif, organisasi dapat meningkatkan kemampuan untuk mempertahankan pegawai dan mendorong kinerja pegawai
5.3 Studi Ferris
Studi ferris beranjak dari inkonsistensi hasil hasil riset yang menempatkan konsep komitmen sebagai determinan kinerja pegawai. Pada satu sisi, hubungnan antara konsep itu pada dasrnya tergantung pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pada sisi lain komitmen organisasional juga memiliki dua determinan penting yaitu karakteristik personal dan karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan.
5.4 Studi Stallworth
studi mengikuti ketchand dan strawser ( 1998 ) yang menginvestigasikan kegunaan konsep multidimensioal komitmen organisasional dalam lingkungan akuntan publik. Studi ini dirancang untuk memeberikan kontribusi terhadap literatur komitmen organisasional dengan memasukan anteseden dan konsekwensi pada masing masing dimensi komitmen.
1.2 DEFINISI
adalah konsep komitmen organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membuat suatu keterikatan terhadap organisasi. Secara historis, komitmen oranisasional merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktifitas. Aliran atudinal yang berorientasi efektif dan berakhir dari pemikiran kanter yang menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu kemauan dari actor social untuk memberikan enerji dan loyalitas kepada organisasi, serta sebagai keterikatan efektif individual terhadap kelompok, komitmen dipandang bukan merupakan prilaku tetapi merupakan suatu sikap.
Ada tiga factor spikologis, diantaranya adalah:
a. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Ketiga perspektif tersebut memandang bahwa komitmen organisasional bersifat unidimensi. Dalam perkembangannya, perspektif utitudinal memandang bahwa komitmen organisasional bersifat multimensi dan tersusun atas:
• Affective commitment
• Continuance commitment
• Normative commitment
1.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Instrumen pengukuran komitmen organisasi sengat beragam, mulai dari perspektif keperilakuan, atitudinal, sampaiberbagi ngukuran menurut pwrspektif multidimensi. Bagian ini hanya menguraikan beberapa instrument popular yang sering digunakan dalam pengukuran komsep komitmen organisasi.
Ada beberapa perspektif didalam instrument pengukuran, antara lain:
o Perspektif keperilakuan
o Perspektif atitudinal
o Perspektif multidimensi
2. KOMITMEN PROFESIONAL
2.1 DEFINISI
Komitmen professional didefinisikan sebagai kekuatan relative dari indentifikasi individual dengan, keterlibatan dalam, suatu profesi dan termasuk keyakinan dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, kmauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan menjaga keanggotaan dari suatu profesi.
2.2 INSTRUMEN PENGUKURAN
Sebagai hasil apatasi dari instrument komitmen organisasional yang dikemukakan oleh porter dengan mengganti kata “organisasional” pada komutmen organisasi dengan kata “profesional”. Instrument ini merupakan instrument paling popular dan mungklin hanya satu-satunya instrument yang secara khusus mengukur komitmen professional.
3. RISET EMPIRIS KOMITMEN ORGANISASIONAL VS KOMITMEN PROFESIONAL
Pertanyaan awal dan mendasar pada instrument pengukuran kedua konsep ini adalah: apakah kedua jenis instrument tersebut mngukur konsep yang sama? Dengan kata lain apakah kedua jenis instrument tersebut sama atau berbeda? Pertanyaan ini didasarkan pada pertimbangan bahwa:
1. Secara konspentual, hanya berbeda kata professional dan organisasional: dan
2. Instrument komitmen organisasional.
Beberapa hasil studi tersebut diuraikan sebagai berikut.
Studi Aranya dan Koleganya
Studi Brierley
Studi Bline et al
Studi Morrow dan Wirth
4. RISET EMPIRIS EKSISTENSI MULTIMENSI KOMITMEN ORGANISASIONAL
Dalam seting non-akuntansi, meyer dan koleganya mendemonstasikan keberadaan model dua dan tiga dimensi komitmen organisasio. Meskipun demikian, beberapa kritik muncul bahwa dimensi-simensi komitmen organisasional versi meyer dan koleganya mengandung duplikasi. Selai duplikasi pada normative commitmen keberadaannya dalam literature kurang mendapat dukungan, studi terhadap normative commitmen digolongkan kedalam studi tentang effective commitmen. Studi yang mengaju eksistensi dalam seting akuntansi cukup langka. Para peneliti akuntansi nampaknya secra priori menerima dang menggunakan konsep komitmen, baik unidimensi maupun multidimensi.
STUDI KETCHAND DAN STRAWSET
Secara tradisional, komitmen organisasional dipandang sebagai konsep yang unidimensi. Temuan temuan lanjutan menunjukkan bahwa komitmen organisasional sekurang-kurangnya terdiri atas dua dimensi, yaitu dimensi affective commitment dan dimensi continuance commitment. Studi lanjutan dari McGee dan ford (1987) menunjukkan bahwa continuance commitment tersusun atas dua fenomena berbeda, yaitu high sacrifice commitment dan low alternative commitment.
Temuan-temuan
• Validitas konfergen
• Validitas diskriminan
• Hubungan dengan konsep lain
STUDI SETIAWAN DAN GHOZILA
Setiawan dan ghozali mereplikasi studi ketchand dan strawser (1998)Namun melakukan modifikasi pada dimensi-dimensi komitmen organisasional. Kedua peneliti tersebut mengembangkan multidimensi komitmen organisasi meyer et al. (1993) yang membagi komitmen ke dalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Temuan-temuan
o Model dasar
Peneliti tidak menetapkan berapa jumlah factor yang diperlukan
o Model dua factor
analisis dua factor mengindikasikan bahwa item continuance tergolong pada seluruh item affective commitment secara eksklusif berada dalam satu kelompok
o Model tiga factor
Metode tiga factor juga menegaskan keberadaan model tiga dimensi. Ssebagian besar item mengelompok kedalam dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment, normative commitment.
o Korelasi antar dimensi
Terdapat korelasi positif antara affective commitment dan normative ommitmentnal
o Hubungan dengan turnover intention
Untuk menguji validitas dimensi – dimensi komitmen organisasi, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi apakah dimensi dimensi tersebut memiliki pengaruh terhadap turnover
5. RISET EMPIRIS KORELASI DAN KORELASIONAL
Bagian ini menempatkan komitmen organisasional atau professional sebagai konsep yang memiliki hubungan dengan konsep lainnya namun, kajian tetap menempatkan focus pada konsep komitmen. Dalam hal ini, para peneliti secara a priori menerima keberadaan konsep komitmen
5.1 Aranya ET AL
Mengkaji komitmen profesinal akuntan pada berbagai hirarki organisasi. Model yang diajukan Aranya yakni mengasumsikan bahwa komitmen profesional dipengarui olek komitmen organisasional, konflik profesional organisasional Dan kepuasan terhadap ganjaran atau kompensasi keuangan dan level organisasi sebagai moderator
5.2 Studi Dean ET AL
Riset Dean et al, ditunjukan untuk menginvestigasi pengaruh ORS terhadap sikap intensi dan perilaku akuntan profesioanal. Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa jika organisasi dapat mengelola pengaruh ORS terhadap pegawai secara efektif, organisasi dapat meningkatkan kemampuan untuk mempertahankan pegawai dan mendorong kinerja pegawai
5.3 Studi Ferris
Studi ferris beranjak dari inkonsistensi hasil hasil riset yang menempatkan konsep komitmen sebagai determinan kinerja pegawai. Pada satu sisi, hubungnan antara konsep itu pada dasrnya tergantung pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pada sisi lain komitmen organisasional juga memiliki dua determinan penting yaitu karakteristik personal dan karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan.
5.4 Studi Stallworth
studi mengikuti ketchand dan strawser ( 1998 ) yang menginvestigasikan kegunaan konsep multidimensioal komitmen organisasional dalam lingkungan akuntan publik. Studi ini dirancang untuk memeberikan kontribusi terhadap literatur komitmen organisasional dengan memasukan anteseden dan konsekwensi pada masing masing dimensi komitmen.
Konsep Keperilakuan dari Psiologi dan Psikologi Sosial – Part II
PERSEPSI
Persepi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterpretasikan peristiwa, objek, serta manusia. Orang-orang bertindak atas dasar persepsi mereka dengan mengabaikan apakah persepsi itu mencerminkan kenyataan yang sebenarnya. Definisi persepsi yang formal adalah proses dengan mana seseorang memilih, berusaha, dan menginterpretasikan rangsangan ke dalam suatu gambaran yang terpadu dan penuh arti.
Para manajer dan akuntan perilaku harus mengembangkan persepsi yang akurat dari orang-orang dengan siapa mereka berhadapan. Perbedaannya adalah bahwa mereka merasa menjadi kunci kelompok dalam menghasilkan suatu keberhasilan atau kegagalan operasi.
Rangsangan Fisik vs Kecenderungan Individu
Orang-orang merasakan dunia ini dengan cara yang berbeda karena persepsi bergantung pada rangsangan fisik dan kecenderungan individu tersebut. Rangsangan fisik adalah input yang berhubungan dengan perasaan, seperti penglihatan dan sentuhan. Kecenderungan individu meliputi alasan, kebutuhan, sikap, pelajaran dari masa lalu, dan harapan.
Empat factor lain yang berhubungan dengan kecenderungan individu adalah keakraban, perasaan, arti penting, dan emosi. Akhirnya, status emosional seseorang dapat memengaruhi persepsi. Persepsi dapat berbeda tergantung pada apakah orang tersebut merasakan kenikmatan dan keselamatan setiap hari atau justru merasa bahwa hari-hari yang tidak baik, apakah orang tersebut merasa tertekan atau gembira, dan seterusnya.
Pilihan, Organisasi, dan Penafsiran Rangsangan
Persepsi sebagaimana tersebut di atas, adalah proses dalam pemilihan, pengorganisasian, dan penginterpretasian rangsangan. Manusia hanya mampu merasakan sesuatu yang kecil dan membagi semua rangsangann tersebut kearah yang diarahkan olehnya. Dengan demikian, manusia bisa merasa bimbang atau tidak bimbang dalam memilih apa yang di persepsikan.
Apa yang dipilih untuk merasakan sesuatu secara khas tergantung pada rangsangan yang dialami, harapan, dan alasan dari individu yang bersangkutan. Sifat dasar rangsangan meliputi hal-hal, seperti faktor atribut fisik dan desain, serta bertentangan dengan rangsangan lainnya.
Persepsi telah disimpangkan dengan cara menerima stereotip, memercayai informasi dari sumber yang diterima, bersandar pada kesan pertama, kemudian melompat ke kesimpulan. Persepsi dapat juga disimpangkan dari suatu kesalahan logis di mana kesan awal tentang seseorang dibentuk hanya berdasarkan pada pengetahuan atas satu karakteristik.
Keterkaitan Persepsi bagi Para Akuntan
Para akuntan perilaku dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Kesalahan atau bias penilaian mungkin diakibatkan oleh sandiawara yang mencoba untuk menakut-nakuti, sehingga karyawan merasa tidak puas dan pada akhirnya meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, para penyelia perlu mengenali perasaan mereka terhadap para bawahan.
Risiko selalu ada dalam mengambil keputusan bisnis. Para manajer dalam membuat keputusan dipengaruhi oleh risiko yang mereka rasakan dan tingkat toleransi mereka terhadap risiko.
Kesalahan persepsi dapat juga mendorong kearah ketergantungan hubungan antar pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menentukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orang-orang yang berbeda.
Pelajaran
Pola teladan berpikir dan bertindak bahwa orang-orang membawa dengan nya kepada lingkungan pekerjaan, persepsi, dan motivasi. Pelajaran adalah proses dengan mana perilaku baru diperoleh. Itu terjadi ketika hasil motivasi, pengalaman, dan pengulangan sebagai jawaban atas stimuli tertentu atau situasi.
Kombinasi motivasi ini pengalaman, dan pengulangan terjadi dua yang formal: pengaruh keadaan klasik dan operant pengaruh keadaan.
Pengaruh keadaan klasik
Pavlov mengamati bahwa anjing akan mengeluarkan air liur tidak hanya ketika makanan telah ditempatkan mulut mereka, tetapi juga ketika mereka mengamati makanan. Makanan adalah suatu stimulus tidak dikondisikan yang menyebabkan suatu perilaku refleks untuk terjadi. Perilaku tidak dikondisikan tidaklah terpelajar.
Operant Pengaruh Keadaan
Di dalam pengaruh keadaan klasik adalah suatu stimulus netral diikuti oleh suatu penghargaan, yang menghasilkan suatu tanggapan. Setelah pengulangan banyak orang, stimulus yang netral oleh diri akan mengakibatkan tanggapan yang sama.
Pelajaran prinsip telah diberlakukan bagi banyak orang sasaran hasil organisasi. Umpan balik dan penguatan positif, dalam wujud pengenalan, bonus, dan lain penghargaan, telah digunakan untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran dan ketidakhadiran, dan karyawan buatan lebih peka akan kebutuhan pelanggan hukuman, atau sanksi negative telah digunakan kea rah akhir serupa.
Tingkah laku accountans dan para manajer perlu menguji kebijakan perusahaan dan memeriksa prosedur untuk menentukan apakah penghargaan dan hukuman dengan baik digunakan untuk mendorong perilaku diinginkan.
Kepribadian
Kepribadian mengacu pada karakteristik psikologis yang bagian dalam yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang bereaksi terhadap lingkungannya. Kepribadian cenderung untuk menjadi konsisten dan kronis. Suatu individu malu akan mungkin penguasaan orang akan mungkin tinggal penguasaan untuk periode waktu lama.
Konsep kepribadian dan pengetahuan tentang komponennya adalah penting sebab mereka memungkinkan kita untuk meramalkan perilaku. Aplikasi teori kepribadian yang utama didalam organisasi adalah didalam meramalkan perilaku. Kekuatan tes-tes kepribadian mungkin menentukan siapa yang akan bersifat paling efektif stressful pekerjaan.
Ringkasan
Didalam bab ini yang kita uji sebagian dari area yang utama didalam psikologi dan psikologi sosial dan membahas konsep utama yang mencakup sikap dan perubahan sikap, motivasi, persepsi, pelajaran, dan kepribadian. Kita kemudian menerapkan sistem teoritis ke akuntansi tingkah laku dan kepada pertimbangan tingkah laku didalam organisasi.
Persepi adalah bagaimana orang-orang melihat atau menginterpretasikan peristiwa, objek, serta manusia. Orang-orang bertindak atas dasar persepsi mereka dengan mengabaikan apakah persepsi itu mencerminkan kenyataan yang sebenarnya. Definisi persepsi yang formal adalah proses dengan mana seseorang memilih, berusaha, dan menginterpretasikan rangsangan ke dalam suatu gambaran yang terpadu dan penuh arti.
Para manajer dan akuntan perilaku harus mengembangkan persepsi yang akurat dari orang-orang dengan siapa mereka berhadapan. Perbedaannya adalah bahwa mereka merasa menjadi kunci kelompok dalam menghasilkan suatu keberhasilan atau kegagalan operasi.
Rangsangan Fisik vs Kecenderungan Individu
Orang-orang merasakan dunia ini dengan cara yang berbeda karena persepsi bergantung pada rangsangan fisik dan kecenderungan individu tersebut. Rangsangan fisik adalah input yang berhubungan dengan perasaan, seperti penglihatan dan sentuhan. Kecenderungan individu meliputi alasan, kebutuhan, sikap, pelajaran dari masa lalu, dan harapan.
Empat factor lain yang berhubungan dengan kecenderungan individu adalah keakraban, perasaan, arti penting, dan emosi. Akhirnya, status emosional seseorang dapat memengaruhi persepsi. Persepsi dapat berbeda tergantung pada apakah orang tersebut merasakan kenikmatan dan keselamatan setiap hari atau justru merasa bahwa hari-hari yang tidak baik, apakah orang tersebut merasa tertekan atau gembira, dan seterusnya.
Pilihan, Organisasi, dan Penafsiran Rangsangan
Persepsi sebagaimana tersebut di atas, adalah proses dalam pemilihan, pengorganisasian, dan penginterpretasian rangsangan. Manusia hanya mampu merasakan sesuatu yang kecil dan membagi semua rangsangann tersebut kearah yang diarahkan olehnya. Dengan demikian, manusia bisa merasa bimbang atau tidak bimbang dalam memilih apa yang di persepsikan.
Apa yang dipilih untuk merasakan sesuatu secara khas tergantung pada rangsangan yang dialami, harapan, dan alasan dari individu yang bersangkutan. Sifat dasar rangsangan meliputi hal-hal, seperti faktor atribut fisik dan desain, serta bertentangan dengan rangsangan lainnya.
Persepsi telah disimpangkan dengan cara menerima stereotip, memercayai informasi dari sumber yang diterima, bersandar pada kesan pertama, kemudian melompat ke kesimpulan. Persepsi dapat juga disimpangkan dari suatu kesalahan logis di mana kesan awal tentang seseorang dibentuk hanya berdasarkan pada pengetahuan atas satu karakteristik.
Keterkaitan Persepsi bagi Para Akuntan
Para akuntan perilaku dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktivitas organisasi. Misalnya saja, dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi si penyelia. Kesalahan atau bias penilaian mungkin diakibatkan oleh sandiawara yang mencoba untuk menakut-nakuti, sehingga karyawan merasa tidak puas dan pada akhirnya meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, para penyelia perlu mengenali perasaan mereka terhadap para bawahan.
Risiko selalu ada dalam mengambil keputusan bisnis. Para manajer dalam membuat keputusan dipengaruhi oleh risiko yang mereka rasakan dan tingkat toleransi mereka terhadap risiko.
Kesalahan persepsi dapat juga mendorong kearah ketergantungan hubungan antar pribadi karyawan. Ketika interaksi dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan, seorang penyelia perlu menentukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang secara berbeda oleh orang-orang yang berbeda.
Pelajaran
Pola teladan berpikir dan bertindak bahwa orang-orang membawa dengan nya kepada lingkungan pekerjaan, persepsi, dan motivasi. Pelajaran adalah proses dengan mana perilaku baru diperoleh. Itu terjadi ketika hasil motivasi, pengalaman, dan pengulangan sebagai jawaban atas stimuli tertentu atau situasi.
Kombinasi motivasi ini pengalaman, dan pengulangan terjadi dua yang formal: pengaruh keadaan klasik dan operant pengaruh keadaan.
Pengaruh keadaan klasik
Pavlov mengamati bahwa anjing akan mengeluarkan air liur tidak hanya ketika makanan telah ditempatkan mulut mereka, tetapi juga ketika mereka mengamati makanan. Makanan adalah suatu stimulus tidak dikondisikan yang menyebabkan suatu perilaku refleks untuk terjadi. Perilaku tidak dikondisikan tidaklah terpelajar.
Operant Pengaruh Keadaan
Di dalam pengaruh keadaan klasik adalah suatu stimulus netral diikuti oleh suatu penghargaan, yang menghasilkan suatu tanggapan. Setelah pengulangan banyak orang, stimulus yang netral oleh diri akan mengakibatkan tanggapan yang sama.
Pelajaran prinsip telah diberlakukan bagi banyak orang sasaran hasil organisasi. Umpan balik dan penguatan positif, dalam wujud pengenalan, bonus, dan lain penghargaan, telah digunakan untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran dan ketidakhadiran, dan karyawan buatan lebih peka akan kebutuhan pelanggan hukuman, atau sanksi negative telah digunakan kea rah akhir serupa.
Tingkah laku accountans dan para manajer perlu menguji kebijakan perusahaan dan memeriksa prosedur untuk menentukan apakah penghargaan dan hukuman dengan baik digunakan untuk mendorong perilaku diinginkan.
Kepribadian
Kepribadian mengacu pada karakteristik psikologis yang bagian dalam yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang bereaksi terhadap lingkungannya. Kepribadian cenderung untuk menjadi konsisten dan kronis. Suatu individu malu akan mungkin penguasaan orang akan mungkin tinggal penguasaan untuk periode waktu lama.
Konsep kepribadian dan pengetahuan tentang komponennya adalah penting sebab mereka memungkinkan kita untuk meramalkan perilaku. Aplikasi teori kepribadian yang utama didalam organisasi adalah didalam meramalkan perilaku. Kekuatan tes-tes kepribadian mungkin menentukan siapa yang akan bersifat paling efektif stressful pekerjaan.
Ringkasan
Didalam bab ini yang kita uji sebagian dari area yang utama didalam psikologi dan psikologi sosial dan membahas konsep utama yang mencakup sikap dan perubahan sikap, motivasi, persepsi, pelajaran, dan kepribadian. Kita kemudian menerapkan sistem teoritis ke akuntansi tingkah laku dan kepada pertimbangan tingkah laku didalam organisasi.
Langganan:
Postingan (Atom)
